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Z公司是一家經營醫療器械的企業，經營和代理其母公司研發和生產的產品。成立多年來，Z公司的經營狀況一直不能達到預期的效果，不僅銷售量不及其他代理商和分銷商，而且本地老員工居多、經營地消費水平較高等因素還導致成本居高不下。出于經營發展需要，母公司計劃將Z公司解散，尚未終結的業務劃轉至另一家獨立子公司L公司。

但是對于Z公司的人員安置問題，母公司人力資源管理人員卻不知從何下手，是應該隨業務一并由L公司接管，由L公司支付異地工作成本，還是可以因公司主體不存在而令勞動合同關系提前結束，而且，到底是該用《勞動合同法》第40條第3款的規定解除，還是可以用第44條的條件終止。如果員工不同意解除合同，母公司是否必須安置員工的工作?

《》第38條規定，經公司登記機關核準注銷登記，公司終止。企業法人被依法注銷后，其法人資格與經營資格即告終止，公司也因此喪失了用工主體資格。勞動合同是勞動者與用人單位確立雙方權利義務的協議，用人單位失去法人資格，自然也就喪失了繼續履行勞動合同的能力，勞動關系因一方失去主體資格而無法繼續存續。

因此，Z公司在申請注銷時應依法終止與員工的勞動合同，并根據《勞動合同法》第46條的規定支付員工經濟補償。從法律角度而言，L公司是獨立于Z公司的法人實體，對被依法注銷企業的員工是否予以接收或安置，僅僅是該公司的自愿行為，法律并無強制性規定。因此，Z公司在喪失法人資格后，如未出現資產或人員轉移至L公司的情況，L公司無當然承繼Z公司與員工所存在勞動關系的義務。但是如果從管理角度來看，Z公司將未終結的業務轉至L公司，原Z公司員工勢必會具有熟悉業務、對口明晰的優勢，因此，完全將這部分員工拒之門外不利于以后業務的開展，也或多或少會造成人員培訓成本上的再投入。因此，可以考慮適當保留、劃轉一部分與業務密切相關的人員。

對被L公司接受的部分員工，又該如何處理他們的勞動關系呢?《勞動合同法實施條例》第10條規定：勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。由于Z公司與L公司系在法律上相互獨立的兩個主體，因此，對于由Z公司調轉至L公司繼續工作的員工，按照上述法律規定，Z公司可以就員工補償問題與L公司達成協議。

如果Z公司在注銷清算前按照法律規定向員工支付了相應經濟補償，L公司可以與員工重新建立勞動關系并簽訂勞動合同，員工在Z公司的工齡不再與L公司的工作年限合并計算;如果Z公司未向員工支付終止勞動合同的經濟補償，L公司接收員工后，員工在Z公司的工作年限合并計算為L公司的工作年限，在需要向員工支付解除或終止勞動合同的經濟補償時，員工在Z公司工作所應獲得的經濟補償L公司應當一并支付。

企業提前解散需要經過行政機關的注銷核準方可使法人資格消滅，在注銷之前法人資格與能力并不因為停止營業而滅失。在企業清算階段，員工薪資與福利具有優先清償的權利。因此，做好員工關系最后的終止工作是企業在關閉公司之前必須完成的重要工作，前應在法律規定范圍內妥善處理內部員工的勞動關系。